Das Befristungsrecht steht in Zeiten von Corona weniger im Fokus der Arbeitgeber

Dabei ist gerade in diesem Bereich das Bundesarbeitsgericht kreativ. Kreativ heißt meist teuer für den Arbeitgeber. Dementsprechend sollten sich auch Arbeitnehmer mit dem Befristungsrecht auseinandersetzen. Wenn man die Entscheidung des BAG vom 25.10.2017 – 6 AZR 32/15 zu Ende denkt, könnte es für den Arbeitgeber sehr teuer werden. In dieser Entscheidung wird die Kreativität des Bundesarbeitsgerichts deutlich.
Nach § 14 TzBfG ist die Befristungsabrede schriftlich zu vereinbaren und muss vor der Arbeitsaufnahme unterzeichnet worden sein. Soweit, so gut. Arbeitgeber haben sich darauf eingestellt.

Mit der Kreativität des BAG haben aber die wenigsten gerechnet: Der Senat teilt mit, dass die Schriftform nur dann gewahrt ist, wenn der Arbeitnehmer ein gegengezeichnetes Exemplar der Abrede vor der Arbeitsaufnahme erhält. Es reicht also nicht mehr aus, wenn beide Parteien den Vertrag unterschrieben haben, der Arbeitnehmer muss auch die Unterschrift des Arbeitgebers erhalten haben, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden ist. Nach allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitgeber dies nachweisen und beweisen. Diesen Nachweis zu erbringen wird schwierig werden.

Denn kein Arbeitgeber hat vor Jahren daran gedacht, dass er diesen Nachweis führen muss. Denn bis zu dieser Entscheidung war es auch kein Thema. Ist die Befristungsabrede nicht wirksam, endet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitgeber muss kündigen. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist der Lohn zu zahlen.

In der Praxis wird der Arbeitnehmer oft mitteilen, dass er gar kein Exemplar des Vertrages bekommen hat und auch ausschließen, dass ihm ein solcher übergeben worden ist. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass es doch anders gewesen ist.

Der zweite Fallstrick dieser Entscheidung – eigentlich eine tiefe Grube – ist, dass das Schriftformerfordernis auch bei der Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintrittsalters gelten soll.

Dazu ein Beispiel:
Der Arbeitgeber denkt das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer sei mit dem 65 Geburtstag des Arbeitnehmers beendet. Der Arbeitnehmer erscheint Tags darauf zur Arbeit. Der Arbeitgeber schickt den Arbeitnehmer nach Hause. Der Arbeitnehmer klagt den Annahmeverzugslohn ein. Im Prozess beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass ihm kein gegengezeichnetes Exemplar der Befristungsabrede übergeben worden ist. Man kann sich denken, wie der Prozess ausgeht. Daneben hat der Arbeitgeber noch das Thema, dass das Arbeitsverhältnis noch gekündigt werden muss.

Aber auch auf das laufende Arbeitsverhältnis kann sich die Entscheidung auswirken:

Nach § 15 TzBfG ist das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Befristung ausgeschlossen, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag finden sich Regelungen zur Kündigung auch bei Befristung. Fehlt eine solche Regelung kann der Arbeitnehmer mit einer Befristung zum Renteneintritt nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Ob das BAG wirklich so weit gehen will, bleibt abzuwarten.
Gefährlich ist dies allemal. Die Entscheidung hat damit auch Auswirkungen für ordentliche Kündigungen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich die Arbeitsverträge anschauen, bevor es zur vermeintlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.
Arbeitgeber werden versuchen, sich vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen, dass ein gegengezeichnetes Exemplar vor der Arbeitsaufnahme an den Arbeitnehmer übergeben worden ist. Fehlt eine Regelung zur Kündigung während der Befristung, wird man auf eine Vertragsergänzung hinwirken.

Arbeitnehmer sollten die Entscheidung im Hinterkopf haben, wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Wie am besten aus Arbeitnehmersicht zu agieren ist, wird man in der Zukunft mit einem Anwalt klären müssen. Denn die Kreativität des BAG wird auch in der Zukunft keine Grenze kennen.