Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Langenfeld

Unsere Rechtsanwälte beraten, betreuen und vertreten Sie zu folgenden Themen des Arbeitsrechtes in Langenfeld und Städten der Umgebung :

Abmahnungen
Arbeitnehmerdatenschutz
Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz
Arbeitszeit und Arbeitszeitmodellen
Betriebliche Altersvorsorge
Betriebsübergang
Darlehen
Dienstwagen
D&O Versicherungen
Elternzeit
geringfügiger Beschäftigung
Homeoffice
Krankheit
Tantiemen und Gratifikationen
Urheberrecht
Urlaub

Im Kollektivarbeitsrecht befassen wir uns mit allen Fragen zu:

Betriebsrat und Mitbestimmung
Betriebsratswahlen
Einigungsstellenverfahren
arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
Interessenausgleich und Sozialplan

FAQ zum Arbeitsrecht

Was ist eine Abfindung ?

Immer wieder hört man das Wort Abfindung. Hierbei ist nicht jedem klar, was eine Abfindung ist und wem diese zusteht. Einfach ausgedrückt ist die Abfindung der Geldbetrag, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlt, damit dieser auf sein Arbeitsverhältnis verzichtet. Meist gehen Abfindungszahlungen Kündigungen voraus. Wenn der Arbeitnehmer sich gegen eine solche Kündigung wehrt, so kann der Arbeitgeber eine Abfindungszahlung anbieten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Kurz gesagt, der Arbeitgeber „kauft“ sich von dem Arbeitnehmer mit der Abfindung frei. Freiwillig wird wohl kein Arbeitgeber eine Abfindung zahlen.
Anders ist dies wenn ein Sozialplan existiert, aufgrund dessen Abfindungszahlungen fließen müssen. Dann braucht der Arbeitnehmer grundsätzlich nichts zu unternehmen um in den Genuss dieser Abfindung zu kommen. Wenn ein solcher Sozialplan jedoch nicht besteht, muss der Arbeitnehmer sich selbst darum kümmern. Er sollte gegen eine Kündigung unverzüglich vorgehen und in dem gerichtlichen Verfahren eine Abfindungslösung finden. Für die Höhe der Abfindung gibt es keine gesetzliche Regelung. Es existiert jedoch eine Faustformel nach der man für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält. Dies ist jedoch lediglich ein Richtwert. Je nachdem wie gut oder wie schlecht die Chancen sind eine Kündigung anzugreifen variiert der Wert nach oben oder unten.

Welchen Zweck verfolgt eine Abmahnung?

Der Arbeitgeber mahnt den Arbeitnehmer ab, wenn er an dessen Verhalten im Arbeitsverhältnis etwas auszusetzen hat. Mit der Abmahnung will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen, dass er etwas falsch gemacht hat und ihn anweisen dies in Zukunft zu ändern.

Ist dies der einzige Zweck der Abmahnung?

Bevor ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt, also wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers gekündigt wird, muss in aller Regel eine Abmahnung voran gegangen sein. Die Abmahnung ist also auch Kündigungsvorbereitung.

Wie muss eine Abmahnung aussehen?

Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Inhaltlich muss die Abmahnung dem Arbeitnehmer detailliert vor Augen führen, was er im Einzelnen falsch gemacht hat. Er muss weiterhin darauf hingewiesen werden, wie er sich in Zukunft richtig zu verhalten hat. Schlussendlich muss die Abmahnung die Warnung enthalten, dass bei weiteren Pflichtverstößen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.

Darf denn jeder Vorgesetzte einen Arbeitnehmer abmahnen?

Nein, nicht jeder Vorgesetzte darf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz sanktionieren. Abmahnungsberechtigt sind nur Mitarbeiter, die gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter weisungsbefugt sind. Das heißt, sie müssen auch berechtigt sein, dem jeweiligen Mitarbeiter verbindliche Anweisungen für Ort, Zeit oder Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen. Abmahnungsberechtigt ist in jedem Fall der Firmenchef, der Prokurist, der jeweilige Dienst- und Fachvorgesetzte, sowie der Personalleiter. Die Abmahnungsberechtigung ist jedoch immer noch einmal im Einzelfall zu prüfen.

Was passiert, wenn eine Person, die nicht abmahnungsberechtigt ist, einen Arbeitnehmer abmahnt?

Eine solche Abmahnung ist unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich bei einer späteren Kündigung nicht auf diese Abmahnung stützen.

Was kann der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung unternehmen?

Der Arbeitnehmer kann eine schriftliche Gegendarstellung fertigen und diese zu den Personalakten geben. Der Arbeitnehmer kann auch sofort auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob die Abmahnung zurecht erfolgt ist.

Macht es Sinn gegen eine Abmahnung vorzugehen?

Es gibt vielfach gute Gründe erst einmal nicht gegen die Abmahnung vorzugehen. Bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wird die Wirksamkeit der Abmahnung in der Regel mit geprüft. Sollte sich dann herausstellen, dass die Abmahnung unwirksam gewesen ist, verbessert sich die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Aus Arbeitnehmersicht macht es daher oft Sinn, den Arbeitgeber nicht vorzuwarnen, wenn man davon ausgeht, dass die Abmahnung unwirksam ist.

Was versteht man unter einer Befristung?

Arbeitsverträge können ohne Sachgrund bis einer Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb der zwei Jahre kann eine Befristung dreimal verlängert werden. Bei wirksamen Arbeitsvertragsbefristungen endet das Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Damit ein solches befristetes Arbeitsverhältnis korrekt zustande kommen kann, muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien unterzeichnet sein. Dies wird oft nicht eingehalten. In einer Vielzahl von Fällen beginnen Arbeitnehmer ihre Tätigkeit und unterschreiben den Arbeitsvertrag erst später. In diesen Fällen ist eine wirksame Befristung nicht vereinbart, mit der Konsequenz, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet über das im Vertrag vereinbarte Befristungsende fortbesteht. Hier reicht es schon aus, wenn der Arbeitnehmer morgens um 8.00 Uhr seinen Dienst beginnt und der Arbeitsvertrag um 9.00 Uhr unterschrieben wird. Gegen solche unwirksamen Befristungen kann sich der Arbeitnehmer mit einer so genannten Entfristungsklage bei dem Arbeitsgericht wehren. Diese muss er allerdings spätestens 3 Wochen nach dem im Vertrag vereinbarten Fristablauf einreichen.
Ähnlich viele Fehler werden bei Verlängerungen der befristeten Arbeitsverträge gemacht. Die Verlängerung muss ebenfalls schriftlich und vor Beginn der Verlängerung erfolgen. Andernfalls entsteht auch in diesen Fällen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Es lohnt sich oft, einen befristeten Arbeitsvertrag vor dessen Auslaufen überprüfen zu lassen. Ein paar typische Fallstricke der Befristung finden Sie in unserem Blogeintrag zur Befristung.

Was ist unter einem sogenannten "Betriebsübergang" zu verstehen?

Wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft, meistens durch Unternehmenskauf, auf einen anderen Inhaber übergeht, nennt man dies Betriebsübergang.

Was passiert mit den Arbeitsverhältnissen, die zu diesem Zeitpunkt bestanden haben?

Wenn ein Betrieb übergeht, so tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das Arbeitsverhältnis besteht demnach bei dem neuen Inhaber so fort, wie es bei dem alten Inhaber bis zuletzt bestanden hat. Ausnahmen von diesem Grundsatz gibt es nur bei der Insolvenz des Arbeitgebers.

Gilt dies für alle Arbeitsverhältnisse?

Die entsprechende gesetzliche Bestimmung ist grundsätzlich auf alle bestehenden Arbeitsverhältnisse anwendbar ohne Rücksicht darauf, ob es sich um Teilzeit-, Vollzeitarbeitsverhältnisse oder Ausbildungsverhältnisse handelt. Von der gesetzlichen Regelung profitieren jedoch nicht arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter oder Geschäftsführer.

Wie erfährt ein Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang?

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber müssen die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitgeber schriftlich informieren. In dieser Information muss der Zeitpunkt des Übergangs, der Grund für den Übergang, die Folgen für die Arbeitnehmer sowie die weiteren Maßnahmen bezüglich der Arbeitnehmer genannt sein.

Kann sich der einzelne Arbeitnehmer gegen einen Übergang seines Arbeitsverhältnisses wehren?

Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber innerhalb eines Monats nach Zugang der schriftlichen Information schriftlich widersprechen. Dies hat dann zu Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht übergeht und der Arbeitnehmer bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber beschäftigt bleibt. Meist hat jedoch der ursprüngliche Arbeitgeber wegen der Betriebsveräußerung keine Arbeit mehr für den zurückbleibenden Arbeitnehmer, sodass dieser dann einer betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ausgesetzt wäre. Es ist entsprechend wichtig rechtzeitig zu überlegen, welche Entscheidung man trifft.

Kann denn der neue Arbeitgeber nach Übergang des Arbeitsverhältnisses die Arbeitsbedingungen ändern?

Wenn die Arbeitsbedingung zwischen den Parteien, beispielsweise durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt sind, so werden diese Inhalte des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem jeweiligen Arbeitnehmer. Der neue Arbeitgeber darf die Arbeitsverhältnisse dann nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des jeweiligen Arbeitnehmers abändern.

Wer hat Anspruch auf Elternzeit?

Anspruch auf Elternzeit oder wie es früher genannt wurde Erziehungsurlaub, hat jeder Arbeitnehmer, der mit seinem Kind in einem Haushalt lebt und das Kind selbst betreuen und erziehen möchte. Dies gilt auch bei adoptierten Kindern, ebenso wie bei Kindern in Vormundschaft bzw. in Pflegschaft.

Kann Elternzeit nur in Vollzeitarbeitsverhältnissen beansprucht werden?

Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis beansprucht werden, also auch bei befristeten Arbeitsverträgen, Teilzeitarbeitsverträgen oder auch von geringfügig Beschäftigten. Weiterhin können Auszubildende, Umschüler und in Heimarbeit beschäftigte Elternzeit verlangen.

Wie lange kann Elternzeit beantragt werden?

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zum Ablauf des dritten Lebensjahres des Kindes, wobei ein Teil von bis zu 12 Monaten bis zum achten Lebensjahr aufgeschoben werden kann.

Wann beginnt der Anspruch auf Elternzeit?

Mütter können die Elternzeit erst im Anschluss an die Mutterschutzfristen nehmen. Der Vater kann die Elternzeit bereits nach der Geburt des Kindes, also auch schon während der Mutterschutzfrist beanspruchen. Die Eltern können jeweils frei entscheiden, ob sie jeweils von einem Elternteil oder aber von beiden oder abwechselnd genommen werden soll. Insgesamt darf jedoch auch hierbei der 3-Jahreszeitraum pro Kind nicht überschritten werden.

Wann muss Elternzeit geltend gemacht werden?

Will die Mutter die Elternzeit direkt nach der Mutterschutzfrist antreten, so muss der Antrag spätestens sechs Wochen vorher gestellt werden. Gleichzeitig muss sie hierbei angeben, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren sie die Elternzeit begehrt. Wollen die Eltern die Elternzeit erst zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen, so müssen sie dies spätestens acht Wochen vorher bei dem Arbeitgeber anzeigen.

Wie muss die Elternzeit beantragt werden?

Die Anmeldung der Elternzeit muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer sollte sich daher den schriftlichen Antrag auf Elternzeit vom Arbeitgeber quittieren lassen, ist dies nicht möglich, sollte der Antrag wenigstens mit Einwurf-Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein dem Arbeitgeber zugestellt werden.

Was bedeutet ein Kündigung?

Arbeitnehmer sind durch eine Vielzahl von Gesetzen vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Insbesondere Arbeitnehmer die in einem Betrieb länger als sechs Monate arbeiten und in welchem mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, haben besonderen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In diesem Bereich muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Vielzahl von Bestimmungen beachten, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Ein Fehler des Arbeitgebers führt meist zur Unwirksamkeit der Kündigung. Außerdem existieren im Kündigungsrecht insbesondere Schutzvorschriften für Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte. Die Mängel einer Kündigung kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Sollte das Arbeitsgericht in dem Verfahren dann feststellen, dass eine Kündigung tatsächlich unwirksam ist, so besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fort.

Achtung Frist!!!

Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, kann er sich nicht mehr wirksam auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

Viele Unwirksamkeitsgründe

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt oder möglicherweise nicht von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben ist, ist bereits formell unwirksam. Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist unwirksam, wenn nicht zuvor das Integrationsamt zu der beabsichtigten Kündigung von dem Arbeitgeber angehört wurde. Wenn in dem Betrieb des Arbeitnehmers ein Betriebsrat existiert, so muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gehört werden. Versäumt der Arbeitgeber dies, so führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das gleiche gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß anhört, d.H. nicht alle Formalien einhält und dem Betriebsrat gegebenenfalls nicht die zur Entscheidung erforderlichen Informationen mitteilt. Eine Kündigung muss das Arbeitsverhältnis zum richtigen Zeitpunkt beenden. Die Berechnung der richtigen Kündigungsfrist ist oft problematisch. Oft sind arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen unwirksam, weil sie gegen Gesetz oder Tarifvertrag verstoßen.

Kündigungsgründe

Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber entweder betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe haben, um ein Arbeitsverhältnis lösen zu können. Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, dass ein Arbeitsplatz in seinem Unternehmen weggefallen ist und er deshalb den Arbeitnehmer entlassen muss. Hierbei hat er jedoch zu beachten, dass er immer eine Sozialauswahl durchzuführen hat, also dem sozial stärksten Arbeitnehmer kündigen muss. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Dieses muss der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich abmahnen, bevor er aus solchen Gründen kündigt. Fehlt die Abmahnung, ist eine Kündigung in der Regel unwirksam. Es sind erhebliche Pflichtverletzungen erforderlich, damit eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ausnahmsweise wirksam ist. Bei personenbedingten Gründen muss der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dies ist z.B. bei häufigen Kurzerkrankungen oder sehr lange andauernden Erkrankungen der Fall. Auch in diesen Bereichen kann der Arbeitgeber viele Fehler machen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die Unwirksamkeit wird jedoch nur dann festgestellt, wenn der Arbeitnehmer sich entsprechend rechtzeitig wehrt.
Daher ist es wichtig sich bei Erhalt einer Kündigung oder als Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung zu setzen.

Was sind Überstunden?

Überstunden leistet der Arbeitnehmer, der über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus zusätzlich arbeitet. Wenn also im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart ist, so wäre die 41. Stunde bereits eine Überstunde.

Ist denn der Arbeitnehmer jederzeit zur Ableistung von Überstunden verpflichtet?

Grundsätzlich nicht. Möglicherweise sind jedoch im Arbeitsvertrag oder in den entsprechenden anzuwendenden Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Regelungen hierzu getroffen. Dann wäre eine grundsätzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden gegeben.

Muss die Überstunde speziell vergütet werden?

Im Regelfall ist eine Überstunde entsprechend dem tatsächlichen Arbeitslohn zu vergüten. Zuschläge für Überstunden gibt es nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag bzw. in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist. Oft finden sich hier Regelungen, die Überstunden mit 25 – 50 % Aufschlag versehen.

Kann der Arbeitnehmer für jede von ihm geleistete Mehrarbeitsstunde Vergütung verlangen?

Überstunden sind nur dann zu vergüten, wenn Sie mit „Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers geleistet worden sind. Es ist also wichtig, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder die abgeleistete Mehrarbeit des Arbeitnehmers sehenden Auges billigt.

Was muss der Arbeitnehmer machen, wenn ihm die Überstunden nicht vergütet werden?

Er kann die Überstundenvergütung oder einen entsprechenden Freizeitausgleich mit einer arbeitsgerichtlichen Klage verfolgen. Er muss jedoch in einem solchen Prozess darlegen und beweisen, dass eine Überstunde angeordnet war bzw. warum die von ihm geleisteten Überstunden sachdienlich gewesen sein sollen. Außerdem muss jede einzelne Stunde von dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden. Da es kaum möglich ist dies im Gedächtnis zu behalten, empfiehlt es sich für Überstunden ein sogenanntes Überstundenheft zu führen. Im Idealfall werden die einzelnen Überstunden durch den Vorgesetzten abgezeichnet.

In welchem Zeitraum muss der Arbeitnehmer seine Überstundenvergütung oder den entsprechenden Freizeitausgleich verlangen?

Der Anspruch auf Überstundenvergütung verjährt in drei Jahren. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind jedoch sogenannte Ausschlussfristen vereinbart. Meist müssen die dementsprechenden Ansprüche von dem Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit, oft schon zwei Monate nach Fälligkeit, geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer diese Fristen versäumt, ist auch die Überstundenvergütung bzw. der Freizeitausgleich nicht mehr durchsetzbar. Es empfiehlt sich insoweit dringend solche Fristen im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag zu überprüfen.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben alle Arbeitnehmer. Selbst die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nur kurz angedauert hat, haben einen solchen Anspruch.

Wie muss der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangen?

Die Geltendmachung des Anspruchs auf ein Zeugnis unterliegt keinen besonderen Formvorschriften. Der Arbeitnehmer kann bei der Zeugniserteilung verlangen, dass sich das Zeugnis nicht nur auf die Beschreibung seiner Tätigkeiten bezieht, sondern auch auf Verhalten und Leistung während seiner Beschäftigung. In diesem Fall handelt es sich um ein so genanntes qualifiziertes Zeugnis.

Wann muss der Arbeitnehmer sein Zeugnis verlangen?

Der Zeugnisanspruch verjährt innerhalb von drei Jahren ab dem Schluss des Jahres, indem der Anspruch entstanden ist, also nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Zeugnisanspruch kann aber auch schon früher verfallen, wenn so genannte vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen kürzere Zeiträume vorsehen. Der Anspruch kann auch schon vor Ablauf der dreijährigen Verjährung verwirken. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Untätigkeit des Arbeitnehmers bezüglich seines Zeugnisses über zehn Monate ausreichen lassen, um den Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses als verwirkt anzusehen.

Wann muss das Zeugnis erteilt werden?

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses besteht nach § 109 der Gewerbeordnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bereits ab Zugang der Kündigung zur (Zwischen-)Zeugniserteilung verpflichtet ist.

Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Zeugnis zusenden?

Grundsätzlich handelt es sich bei dem Anspruch um Zeugniserteilung um eine Holschuld, sodass der Arbeitgeber das Zeugnis nur in seinen Geschäftsräumen zur Abholung bereit halten muss. Nur dann, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer aus Entfernungsgründen nicht zuzumuten ist oder sich der Arbeitgeber mit der Erteilung in Verzug befindet, muss er das Zeugnis schicken.

Wann kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen?

Ein Zwischenzeugnis kann verlangt werden, soweit hierfür ein berechtigter Anlass besteht. Ein solcher ist zum Beispiel anzunehmen, bei Vorgesetztenwechsel, Versetzung, einem Betriebsübergang usw.. Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, darf er von den Bewertungen im später erteilten Endzeugnis nur dann nach unten abweichen, wenn sich an den Leistungen oder dem Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich etwas gravierendes geändert hat.

Wer muss das Zeugnis ausstellen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Zeugnis ausstellen? Der Arbeitgeber ist bei der Zeugniserteilung jedoch auch berechtigt, sich eines Angestellten als Vertreter zu bedienen. Dieser muss jedoch dem Arbeitnehmer, dessen Zeugnis erteilt wird, weisungsbefugt gewesen sein.

Wie muss ein Zeugnis äußerlich aussehen?

Zeugnisse sind maschinenschriftlich und in der Regel auf dem Briefbogen des Arbeitgebers zu erstellen, wenn dieser für seine Geschäftskorrespondenz Firmenbögen verwendet. Es muss auf haltbarem Papier von guter Qualität abgefasst sein und darf keine Radierungen, Streichungen, Verbesserungen, Flecken oder ähnliches aufweisen. das Zeugnis darf zweimal gefaltet werden, um den Zeugnisbogen in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen. Außerdem ist das Zeugnis grundsätzlich auf den Tag der tatsächlichen Ausstellung zu datieren. Liegt dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ist dieser auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück zu datieren.
Außerdem muss das Zeugnis vom Arbeitgeber oder der ausstellenden Person eigenhändig unterzeichnet sein.

Weiterfürende Informationen zum Arbeitsrecht

Ergänzende Artikel und Beiträge zum Arbeitsrecht

Befristungsrecht in Zeiten von Corona

Das Befristungsrecht steht in Zeiten von Corona weniger im Fokus der Arbeitgeber Dabei ist gerade in diesem Bereich das Bundesarbeitsgericht kreativ. Kreativ heißt meist teuer für den Arbeitgeber. Dementsprechend sollten sich auch Arbeitnehmer mit dem Befristungsrecht...

News zu praxisrelevanten Urteilen zum Arbeitsrecht

Auskunftsanspruch bei Annahmeverzugslohn

Das Urteil des BAG vom 27.05.2020, Az. 5 AZR 387/19 kann für manchen Arbeitnehmer zu Überraschungen führen. Für Arbeitgeber kann das Urteil ein Strohhalm sein, an dem man sich festhält. Stabil ist der eher nicht. Auskunftsanspruch bei Annahmeverzugslohn. Worum geht...